Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает значительно сокращенный перечень обязанностей работодателя в сфере охраны труда в отношении дистанционных работников.

Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) введена гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

В настоящее время дистанционная работа активно используется:

в рекламной и издательской деятельности:

• графический дизайн;
• копирайтинг;
• корректура;
• редактирование;
• верстка и т. п.;

различных видах деятельности, связанных с компьютерами и Интернетом:

• веб-программирование,
• веб-дизайн;
• создание сайтов и баннеров;
• поисковая оптимизация;
• текущее сопровождение и «раскрутка» сайтов;
• системное администрирование.

Для анализа проблем и противоречий, которые могут возникнуть в сфере охраны труда дистанционных работников, обратимся к положениям ТК РФ, содержащих понятие дистанционной работы и регламентирующих ее организацию.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа – это «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в т. ч. сети Интернет».

Ключевыми в приведенном определении являются следующие формулировки:

• вне места нахождения работодателя;
• вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
• при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в т. ч. сети Интернет.

Отправной точкой при возникновении трудовых отношений является оформление трудового договора. При этом в соответствии со ст. 67 ТК РФ, даже в том случае, если трудовой договор не оформлен письменно, он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

В ситуации с дистанционными работниками данная норма создает предпосылки для споров и разногласий. Как такой работник сможет доказать момент начала выполнения трудовой функции в интересах работодателя? Где та самая отправная точка?

При возникновении конфликтов или каких-либо чрезвычайных обстоятельств (например, работник получил травму и требует возместить ему понесенные в связи с лечением затраты и др.) работодатель всегда может заявить о том, что поручений работнику не давал и в трудовых отношениях с ним не состоит.

Статья 312.3 ТК РФ предусматривает значительное сокращение обязанностей работодателя сфере охраны труда в отношении дистанционных работников. Из широкого перечня таких обязанностей, содержащегося в ст. 212 ТК РФ, сохранено лишь три нормы:

• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• выполнение предписаний надзорных органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Кроме того, закон обязывает работодателя осуществлять ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с рекомендованными или предоставленными им оборудованием и средствами, но в этой связи также возникают вопросы, на которые законодатель пока ответов не дал:

1. каким образом должно осуществляться такое ознакомление? Ведь аттестация рабочих мест по условиям труда и обучение по охране труда, в т. ч. инструктаж, в случае с дистанционными работниками не являются обязательными;
2. как ознакомление работника с требованиями охраны труда может быть осуществлено посредством телекоммуникационных сетей?
3. как работодатель сможет доказать, что ознакомил работника с требованиями по охране труда?

При этом существует и ряд других проблем, на которые, как представляется, законодатель в кратчайшие сроки должен обратить свое внимание, дав соответствующие разъяснения.

Так, помимо вышеуказанных оборудования и средств могут быть другие факторы, которые в совокупности могут создавать негативный эффект и воздействовать на дистанционного работника (домашние животные, соседи, жилищно-коммунальные условия и др.).

Еще одна насущная проблема связана с расследованием несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в ситуации, когда речь идет о дистанционном работнике.

Согласно ст. 227 ТК РФ расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве события, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть, если они произошли:

• в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в т. ч. во время установленных перерывов);
• в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы;
• при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни:
• при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

В этой связи становится очевидно, что в ходе расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, возникнут проблемы при доказывании связи травмы с осуществлением трудовой деятельности в интересах работодателя. Практика показывает, что работодатель заинтересован не связывать несчастный случай с производством, а работник – наоборот.

Комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве неизбежно столкнутся со сложностями:

• при определении времени события (отсутствие очевидцев и четко обозначенного рабочего дня, позволяющего разграничить деятельность в личных целях и в интересах работодателя);
• установлении виновных лиц (отсутствие доказательств ознакомления работника с требованиями охраны труда и их выполнения работником, а также разграничения внешних факторов и факторов по трудовому договору).

В части же расследования профессиональных заболеваний дистанционных работников следует отметить одно – вероятность постановки им соответствующего диагноза с учетом отсутствия информации об условиях труда на рабочем месте близка к нулю.

Источник